课堂集式培训适合标准内容教学，比如产品，标准流程，考核点，规章制度，因此，很多经销商都制定了每周一天或者两天的培训制度，到了周二下班或者周一上班，就开始培训。我不这么干。
很多内训师都喜欢讲课，喜欢教育别人，喜欢当英雄，其实内训师的目标就是提高大家的能力，要善于利用公司的各种资源，好的内训师应该是个教练，能激发别人分享经验。
徒弟饿死师傅的时代已经过去了，现在东西更新快，没有谁的东西可以是独门秘笈，那么，分享出来。
内训师先要了解大家的能力水平差异，然后找出某一项的高手，比如谁金融做得好，谁就出来分享，谁精品做的好，谁出来分享，这种分享不会形成竞争关系，只会让大家都提高，这样整体就提高了。
在资源挖掘上，要善于跨部门，技师财务客服甚至客户，都可以用来当资源，比如谁说了市场活动的产品介绍一定要内训师来讲？为什么不可以是客户来讲？很多时候以“别人不愿意分享”为借口，我们好多事情不去尝试，那最后内训师累得很，也做不好。
你想想一下NBA，每个球员的场上表现都可以数据化，比如上场时间，投篮次数，得分，命中率，助攻，抢断，篮板。同样，每一个企业的员工也可以有一个能力模型，比如每个人的接待量，建卡量，建卡率，邀约率，试驾率，订单率，成交率，投诉抱怨，各流程环节的CSI分数，电话回访等数据。
3、允许个人自主选择改进项目，甚至可以允许个人不改进，比如某些人就是不喜欢试驾，车卖的也不错，除了CSI要求必须主动邀请客户试驾以外，真正的试驾率就不要考核和提升了，销售顾问有自己差异化能力是正常的，保持每个人的长项、特点在销售团队中尤其重要。
晨会分享积极的案例，比如客户晚上来修车，实在没什么可以邻家小妹让我欲罢不能吃，销售顾问拿出一盒泡面，放了几根自己带的香肠，客户的一踏糊涂，这种分享体现的是一种细节用心客户的意义，定期挖掘这些细节来分享，对大家有积极意义。
夕会分享一些难搞的客户的案例，或者发现的问题，给出议题，供大家思考，每一次议题在后面的几天都要有集中的回笼和收口，做到所有问题都要有结果就能养成习惯。任何你发现的问题都能形成课题改善。
但是演练要真实，不要演小品，关键是脚本的设置。我们很多演练都是不做脚本直接上的。那是肯定没有意义的。
演练脚本的设计，关键是要设计隐藏的需求点，设置隐藏的障碍，看销售顾问能否挖掘出需求，能否解决障碍。所有脚本都最好来源于实际客户的演化，不要乱编。
内训师把做培训课件的时间拿出来，到现场看销售顾问的表现，当一个旁观者，或者听听录音，很多问题就掌握了。
发现问题的最好方法，一是数据，二是观察。旁观者的另外一点应用是：让成为旁观者，大家在演练的时候，其他干嘛？让他们带着四个问题当旁观者。
这样，就能进入角色，能发现问题和机会，能带着问题去思考，这四个问题的力量是巨大的，也是个人学习的最基础的四个问题（你记下来可以对待任何学习场景，你不受益你可以骂我）。
这个比做课件有意义多了。首先，做个分类，比如各个产品，流程环节，技巧，CSI，细节，职业素养等等。然后将所有解决问题的好方法、案例归类，发布给大家学习、讨论，形成公司的知识库。
这些知识库的形成，能帮助公司员工迅速成长。案例法的基本原理就在这里，每一个案例都可以举一反三，这样，一个人的经验就成为了公司的经验，就形成了价值最大化。
个人的关键是谈话，谈话的关键是提问，提问的核心是掌握被对象的心理。没事多研究研究心理学的咨询技巧，研究如何通过提问激发学习者的热情，研究一些激励别人的方法，推荐大家学习一些“引导”与“教练”技术，这些技术还可以用到教育孩子和谈恋爱中去。
教学设计是教育行业的专业技术，这篇不展开说，大概意思就是要研究整个目标群体，教学方法，情绪，教学目标，整体的教学策略等内容，大家可以百度一下，或者买几本我在华师大读心理学研究生时的导师“庞维国”老师翻译的带有“教学设计”关键词的书看看，看完之后你就知道目前市面上流行的的培训是多么的不专业。
以上八点归纳起来，就是“少上课，多发现问题，多研究团队，整合资源，利用各种时间分散学习，多设计提问，针对性”。这样你就规避了课堂培训的障碍，能取得好的效果也能交到好朋友。
最后一点，分散学习这种方法要做好，必须要两头抓，也就是一开始的学习目标要设定好，其次是学习之后要收拢，每一次学习要形成一次集中讨论，输出学习。
作者简介：品为智造主人，泛太营销集团汽车咨询事业部总经理。本土营销、心理学背景，运营咨询公司且参与连锁维修服务企业管理。专注经销商市场营销咨询培训11年。中国汽车经销商商友会特约专家，商友会上海站最受欢迎老师。微信号：Ronnietown
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